27.07.21 | Abfindung nach Sprinterklausel führt zu ermäßigter Besteuerung

Eine zusätzlich gezahlte Abfindung, die nach Wahrnehmung einer sogenannten „Sprinterklausel“ gezahlt wird, ist ermäßigt zu besteuern. Dies hat das Hessische Finanzgericht entschieden

Die einvernehmliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses erfolgt regelmäßig (auch) im Interesse des Arbeitgebers. Eine im Gegenzug gezahlte Abfindung ist daher in der Regel als Entschädigung ermäßigt zu besteuern. Dies gilt grundsätzlich auch für eine (zusätzliche) Abfindung, die für die (vorzeitige) Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Wahrnehmung einer sogenannten Sprinterklausel gezahlt wird. Denn in diesem Fall kann die Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht separat, sondern nur im Zusammenhang mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses insgesamt betrachtet werden. Dies hat das Hessische FG rechtskräftig entschieden (Az. 10 K 1597/20).

Vereinbarung einer Sprinterklausel

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die mit ihrem Arbeitgeber zusätzlich zu einem Vertrag über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit einer Abfindung eine sogenannte „Sprinterklausel“ vereinbart hatte. Diese besagte, dass der Klägerin das Recht eingeräumt wurde, gegen einen weiteren Abfindungsbetrag das Arbeitsverhältnis vor dem eigentlich vereinbarten Zeitpunkt zu beenden. Die Klägerin hatte dieses Recht ausgeübt und die weitere Abfindung erhalten.

Das Finanzamt unterwarf nur die aus der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses resultierende Abfindung der ermäßigten Besteuerung, nicht aber den aufgrund der Ausübung der Sprinterklausel erhaltenen Betrag. Es verwies auf das Urteil des Niedersächsische Finanzgerichts vom 08.02.2018 (Az. 1 K 279/17), welches die Ausübung der Kündigung als neues auslösendes Ereignis gewertet hatte.

Hessisches FG entscheidet anders als Niedersächsische FG

Das Hessische Finanzgericht hat nun anders entschieden und der Klage stattgegeben. Zur Begründung führte es aus, auch der weitere Abfindungsbetrag sei ermäßigt zu besteuern, denn auch diese Abfindung finde ihren Rechtsgrund in der Aufhebungsvereinbarung und sei nicht getrennt davon zu betrachten.

(Hess. FG / STB Web)

Artikel vom: 27.07.2021

22.07.21 | Kürzung von Sonderausgaben um steuerfreie Arbeitgeberzuschüsse

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat entschieden, dass die als Sonderausgaben abziehbaren Kindergartenbeiträge um die dazu geleisteten steuerfreien Arbeitgeberzuschüsse zu kürzen sind.

Die verheirateten Kläger zahlten für die Betreuung ihrer minderjährigen Tochter einen Kindergartenbeitrag in Höhe von 926 Euro. Zugleich erhielt der Kläger von seinem Arbeitgeber einen steuerfreien Kindergartenzuschuss in Höhe von 600 Euro.

Das Finanzamt kürzte die von den Klägern mit ihrer Steuererklärung in voller Höhe (926 Euro) geltend gemachten Sonderausgaben um den steuerfreien Arbeitgeberzuschuss. Einspruch und Klage hatten keinen Erfolg.

Sonderausgaben setzen Aufwendungen voraus

Der BFH bestätigte das finanzgerichtliche Urteil. Kinderbetreuungskosten - und damit auch Kindergartenbeiträge - können unter bestimmten Voraussetzungen als Sonderausgaben geltend gemacht werden. Sonderausgaben setzen nach der gesetzlichen Regelung allerdings Aufwendungen voraus. Der BFH vertrat die Ansicht, dass als Sonderausgaben daher nur solche Ausgaben berücksichtigt werden dürfen, durch die Steuerpflichtige tatsächlich und endgültig wirtschaftlich belastet sind (Beschluss vom 14.04.2021, Az. III R 30/20).

Arbeitgeberzuschuss mindert wirtschaftliche Belastung

Gewährt der Arbeitgeber einen steuerfreien zweckgebundenen Arbeitgeberzuschuss zu den Kinderbetreuungskosten, werde die wirtschaftliche Belastung der Steuerpflichtigen in diesem Umfang gemindert. Damit würden auch unberechtigte Doppelbegünstigungen vermieden. Die Kürzung der Sonderausgaben um die steuerfreien Arbeitgeberleistungen erfolge gleichermaßen bei verheirateten als auch bei unverheirateten Elternteilen.

(BFH / STB Web)

Artikel vom: 22.07.2021

15.07.21 | Bewertung von Arbeitslohn anlässlich von Betriebsveranstaltungen

Der Bundesfinanzhof hat entschieden, dass bei der Bewertung von Arbeitslohn anlässlich einer Betriebsveranstaltung alle mit dieser in unmittelbarem Zusammenhang stehenden Aufwendungen anzusetzen sind, ungeachtet dessen, ob sie beim Arbeitnehmer einen Vorteil begründen können.

Mit Urteil vom 27.6.2018 (Az. 3 K 870/17) hatte das Finanzgericht Köln entschieden, dass Absagen von Kolleg*innen anlässlich einer Betriebsveranstaltung steuerrechtlich nicht zulasten der tatsächlich Feiernden gehen. Damit stellte sich das FG ausdrücklich gegen eine bundeseinheitliche Anweisung des Bundesfinanzministeriums an die Finanzämter (STB Web berichtete). Das Finanzamt legte Revision beim Bundesfinanzhof ein; diese führte nunmehr zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Abweisung der Klage. Das FG habe die Höhe des dem einzelnen Arbeitnehmer anlässlich der Betriebsveranstaltung zugewandten Arbeitslohns fehlerhaft bemessen. Denn es habe hierbei zu Unrecht auf die Anzahl der angemeldeten Personen und nicht auf die an der Betriebsveranstaltung Teilnehmenden abgestellt.

Laut dem Urteil des BFH vom 29.4.2021 (Az. VI R 31/18) sind bei der Bewertung von Arbeitslohn anlässlich einer Betriebsveranstaltung alle mit dieser in unmittelbarem Zusammenhang stehenden Aufwendungen der Arbeitgeberin anzusetzen, ungeachtet dessen, ob sie beim Arbeitnehmer einen Vorteil begründen können. Die danach zu berücksichtigenden Aufwendungen (Gesamtkosten) der Arbeitgeberin sind zu gleichen Teilen auf die bei der Betriebsveranstaltung anwesenden Teilnehmenden aufzuteilen.

Im entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin einen Kochkurs als Weihnachtsfeier veranstaltet. Insgesamt 27 Arbeitnehmer sagten ihre Teilnahme zu, tatsächlich nahmen dann 25 von ihnen teil. Die Arbeitgeberin teilte sodann die Gesamtkosten der Feier (3.052,35 Euro) zunächst durch die Anzahl der angemeldeten 27 Personen und errechnete so eine Zuwendung in Höhe von 113,05 Euro pro Person, die sie mit 25 multiplizierte (= 2.826,25 Euro). Das Finanzamt, so der BFH, ist allerdings zu Recht davon ausgegangen, dass die durch die Betriebsveranstaltung entstandenen Aufwendungen nur auf die Teilnehmenden umzulegen sind, so dass die Arbeitgeberin einen weiteren Betrag in Höhe von 226,10 Euro (3.052,35 ./. 2.826,25) als Arbeitslohn ihrer Mitarbeiter*innen zu versteuern hat.

(BFH / STB Web)

Artikel vom: 15.07.2021

09.07.21 | Impfung von Beschäftigten

Ein Viertel der Betriebe mit Betriebsärztin oder Betriebsarzt bietet derzeit eine Impfung gegen Covid-19 an, wie das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung aus Nürnberg vermeldet.

28 Prozent der Betriebe mit Betriebsärztin oder Betriebsarzt bieten ihren Beschäftigten Impfungen gegen Covid-19 an, 12 Prozent planen dies zu tun. 38 Prozent der Betriebe haben hingegen keine Pläne, ihren Beschäftigten ein Impfangebot zu machen. Weitere 22 Prozent halten Impfungen durch Betriebsärztinnen und -ärzte für unnötig, da ihre Beschäftigten bereits ein Impfangebot bekommen hätten.

Das zeigt eine in der ersten Juni-Hälfte 2021 durchgeführte repräsentative Betriebsbefragung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Vor allem größere Betriebe mit mehr als 250 Beschäftigten bieten Impfungen durch Betriebsärztinnen und -ärzte an. Von ihnen machen aktuell 56 Prozent den Beschäftigten ein Impfangebot.

(IAB / STB Web)

Artikel vom: 09.07.2021

05.07.21 | Corona-Arbeitsschutzverordnung wurde verlängert und angepasst

Die Corona-Arbeitsschutzverordnung wird für die Dauer der pandemischen Lage bis einschließlich 10. September 2021 verlängert. Grundlegende Regelungen bleiben bestehen, es wurden aber auch flexiblere Anpassungen an das Infektionsgeschehen ermöglicht. Die Änderungen traten am 1. Juli 2021 in Kraft.

Die grundlegenden Arbeitsschutzregeln gelten für die Dauer der epidemischen Lage nationaler Tragweite fort:

  • Arbeitgeber*innen bleiben verpflichtet, in ihren Betrieben mindestens zweimal pro Woche für alle in Präsenz Arbeitenden die Möglichkeit für Schnell- oder Selbsttests anzubieten. Ausnahmen gibt es für vollständig geimpfte beziehungsweise von einer CoViD-19 Erkrankung genesene Beschäftigte. Die Beschäftigten sind nicht verpflichtet, die Testangebote wahrzunehmen sowie dem Arbeitgeber Auskunft über ihren Impf- beziehungsweise Genesungsstatus zu geben.
  • Betriebliche Hygienepläne sind wie bisher zu erstellen, umzusetzen sowie in geeigneter Weise zugänglich zu machen. Zur Umsetzung sind weiterhin die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel und die branchenbezogenen Praxishilfen der Unfallversicherungsträger heranzuziehen.
  • Zwar entfällt künftig die verbindliche Vorgabe einer Mindestfläche von 10 m² pro Person in mehrfach belegten Räumen und mit dem Auslaufen der Bundesnotbremse auch die strikte Vorgabe von Homeoffice. Betriebsbedingte Kontakte und die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen müssen aber auf das notwendige Minimum reduziert bleiben. Dazu kann auch weiterhin das Arbeiten im Homeoffice wichtige Beiträge leisten.
  • Arbeitgeber*innen müssen mindestens medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung stellen, wo andere Maßnahmen keinen ausreichenden Schutz gewähren.
  • Auch während der Pausenzeiten und in Pausenbereichen muss der Infektionsschutz gewährleistet bleiben.

Dies teilte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales mit.

(BMAS / STB Web)

Artikel vom: 05.07.2021

25.06.21 | Ausländische Betreuungskräfte haben Anspruch auf Mindestlohn

Nach Deutschland in einen Privathaushalt entsandte ausländische Betreuungskräfte haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für geleistete Arbeitsstunden. Dazu gehört auch Bereitschaftsdienst. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Wie die Richter*innen klarstellten, umfasst der Bereitschaftsdienst, dass die Betreuungskraft im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen muss und grundsätzlich verpflichtet ist, zu allen Tag- und Nachtstunden bei Bedarf Arbeit zu leisten.

30-Stunden-Arbeitsvertrag

Die Klägerin ist bulgarische Staatsangehörige und war bei einem bulgarischen Unternehmen als Sozialassistentin beschäftigt, von dem sie nach Berlin entsandt wurde, um eine Seniorin zu betreuen. In ihrem Arbeitsvertrag ist eine Arbeitszeit von 30 Stunden wöchentlich vereinbart, wobei Samstag und Sonntag arbeitsfrei sein sollten. In Berlin arbeitete die Klägerin gegen eine Nettovergütung von 950,00 Euro monatlich im Haushalt der Seniorin, bei der sie auch ein Zimmer bewohnte. Ihre Aufgaben umfassten neben Haushaltstätigkeiten (wie Einkaufen, Kochen, Putzen etc.) eine „Grundversorgung“ (wie Hilfe bei der Hygiene, beim Ankleiden etc.) und soziale Aufgaben (z.B. Gesellschaft leisten, Ansprache, gemeinsame Interessenverfolgung).

Rund-um-die-Uhr-Betreuung im Privathaushalt

Mit ihrer Klage hat die Klägerin unter Berufung auf das Mindestlohngesetz (MiLoG) weitere Vergütung verlangt. Sie hat geltend gemacht, bei der Betreuung nicht nur 30 Wochenstunden, sondern rund um die Uhr gearbeitet zu haben oder in Bereitschaft gewesen zu sein.

Mit seinem Urteil vom 24. Juni 2021 (Az. 5 AZR 505/20) hat das Bundesarbeitsgericht die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses war im Wege einer Schätzung von einer Arbeitszeit von 21 Stunden kalendertäglich ausgegangen. Für die Annahme, die Klägerin habe geschätzt täglich drei Stunden Freizeit gehabt, fehle es bislang jedoch an ausreichenden tatsächlichen Anhaltspunkten, so das Bundesarbeitsgericht.

Hingegen zutreffend habe das LAG angenommen, dass die Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns auch ausländische Arbeitgeber*innen trifft, wenn sie Arbeitnehmer*innen nach Deutschland entsenden.

(BAG / STB Web)

Artikel vom: 25.06.2021

21.06.21 | Aktualisierte Pauschbeträge für Sachentnahmen

Im Nachgang zur verlängerten Anwendung des ermäßigten Umsatzsteuersatzes in der Gastronomie bis zum 31.12.22 hat das BMF die neuen Pauschbeträge für Sachentnahmen veröffentlicht.

Durch das Corona-Steuerhilfegesetz wurde eine Regelung eingeführt, nach der für die nach dem 30. Juni 2020 und vor dem 1. Juli 2021 erbrachten Restaurant- und Verpflegungsdienstleistungen mit Ausnahme der Abgabe von Getränken der ermäßigte Steuersatz der Umsatzsteuer anzuwenden ist.

Diese Regelung wurde durch das dritte Corona-Steuerhilfegesetz über den 30. Juni 2021 hinaus befristet bis zum 31. Dezember 2022 verlängert. Das Bundesfinanzministerium hat nun die für das Jahr 2021 geltenden Pauschbeträge für unentgeltliche Wertabgaben bekannt gegeben.

Das BMF-Schreiben findet sich hier zum Download.

(BMF / STB Web)

Artikel vom: 21.06.2021

15.06.21 | Anteilige Urlaubskürzung nur bei Kurzarbeit Null

Arbeitgeber*innen sind bei Kurzarbeit nicht berechtigt, den Erholungsurlaub anteilig im Verhältnis zu den Jahresarbeitstagen zu kürzen, wenn keine Kurzarbeit „Null“ zugrunde liegt. Dies hat das Arbeitsgericht Osnabrück entschieden.

Die klagenden Arbeitnehmer*innen sind der Ansicht, dass die durchgeführte Kurzarbeit keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche hat. Bei Kurzarbeit werde nicht ähnlich einer Teilzeitbeschäftigung eine vorhersehbare und frei gestaltbare Freizeit gewonnen, die zum Ausruhen oder für Freizeitaktivitäten genutzt werden könnten.

Der Arbeitgeber stützte sich auf Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts über entsprechende Urlaubskürzungen gegenüber Teilzeitbeschäftigten und bei Gewährung eines Sabbaticals sowie auf eine obergerichtliche Entscheidung bei Kurzarbeit „Null“. Im Übrigen könne es nicht sein, dass dann, wenn nach Ende der Kurzarbeit durch die Arbeitnehmer*innen, die ihren vollen Jahresurlaub nehmen könnten, der Betrieb nach Wiederanlaufen nach der Kurzarbeit dadurch blockiert würde.

Kein Ruhen des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsgericht hat den Klagen allerdings vollumfänglich stattgegeben und den Arbeitgeber verpflichtet, den gekürzten Urlaubsanteil dem Urlaubskonto der klagenden Arbeitnehmer*innen wieder gutzuschreiben (Urteile vom 08.06.2021, Az. 3 Ca 108/21 u.a.).

Wegen der Durchführung von Kurzarbeit nur an einzelnen Tagen (statt Kurzarbeit „Null“), sowie der im vorliegenden Fall kurzfristigen Einführung als auch der Möglichkeit der vorzeitigen Beendigung oder Reduzierung der durchgeführten Kurzarbeit mit einer Ansagefrist von 2 Werktagen sah es das Arbeitsgericht als verfehlt an, einer derartigen Kurzarbeit die gleiche Rechtswirkung zuzusprechen, wie bei einem länger andauernden Ruhen des Arbeitsverhältnisses.

Erholungsurlaub nicht bereits anteilig realisiert

Es könne weder davon gesprochen werden, dass bei derartiger Kurzarbeit Arbeitnehmer*innen dadurch ihren Erholungsurlaub bereits anteilig quasi realisiert haben, noch spiele es eine Rolle, dass Arbeitnehmer*innen nach Ende der Kurzarbeit ihre restlichen Urlaubsansprüche nehmen können.

Die Berufung zum Landesarbeitsgericht wurde wegen der Bedeutung der Rechtssache zugelassen.

(AG Osnabrück / STB Web)

Artikel vom: 15.06.2021

09.06.21 | Weniger Neben- und Minijobs

Durch den Wegfall von zahlreichen Minijobs im Zuge der Corona-Krise ist auch die Teilzeitquote deutlich gesunken und lag zuletzt bei 38,2 Prozent, wie das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) vermeldet.

Die Zahl der Teilzeitbeschäftigten ist mit -2,2 Prozent deutlich stärker gesunken als die der Vollzeitbeschäftigten mit -0,7 Prozent, berichtet das IAB. Ausschlaggebend für die Entwicklung bei den Teilzeitbeschäftigten ist der kräftige Rückgang der geringfügigen Beschäftigung sowie bei Nebenjobs.

Auch weniger Nebentätigkeiten

So gingen zuletzt noch 3,8 Millionen Beschäftigte einer Nebentätigkeit nach, das entspricht einem Rückgang von 4,2 Prozent im Vergleich zu Vorquartal. Die sozialversicherungspflichtige Teilzeitbeschäftigung weist indes mit +0,5 Prozent dagegen keinen Rückgang auf.

Insgesamt ist das Arbeitsvolumen aber gegenüber dem ersten Quartal 2020 um 5,5 Prozent auf rund 14,8 Milliarden Stunden gesunken. Während es im vierten Quartal 2020 gegenüber dem entsprechenden Quartal des Vorkrisenjahres 2019 um 3,8 Prozent zurückgegangen ist, fiel der Rückgang mit 7,2 Prozent im ersten Quartal 2021 gegenüber dem entsprechenden Quartal in 2019 fast doppelt so hoch aus. Die Arbeitszeit pro Erwerbstätigen betrug im ersten Quartal 2021 334,2 Stunden und sank damit um 4 Prozent gegenüber dem Vorjahresquartal.

(IAB / STB Web)

Artikel vom: 09.06.2021

03.06.21 | Gesundheits­ausgaben: Sozialversicherungs­beiträge wichtigste Finanzierungs­quelle

Die Sozialversicherungsbeiträge bildeten 2019 die wichtigste Finanzierungsquelle der Gesundheitsausgaben von über 400 Milliarden Euro. Ihr Anteil betrug rund 65 Prozent (ca. 262 Mrd. Euro). Dies geht aus einer Mitteilung des Statistischen Bundesamts hervor.

Mit 104,4 Milliarden Euro (25,9 %) finanzierten 2019 die Arbeitgeber*innen über ihre Sozialversicherungs­beiträge den größten Teil der laufenden Gesundheitsausgaben, gefolgt von den Beiträgen der Arbeitnehmer*innen mit 101,0 Milliarden Euro (25,0 %). Die sonstigen Sozialver­siche­rungs­beiträge (zum Beispiel Krankenversicherungsbeiträge, die von den Renten­ver­sicherungsträgern für Rentner*innen gezahlt werden) deckten mit 56,4 Milliarden Euro 14,0 % ab. 

Arbeitgeberbeiträge größte Finanzierungsart 

Erstmals seit der Einführung des Gesundheitsfonds im Jahr 2009 bildeten damit die Sozial­versicherungs­beiträge der Arbeitgeber*innen wieder die größte Einzelfinanzierungsart. Ursächlich für diese Entwicklung ist insbesondere das zum 1. Januar 2019 in Kraft getretene GKV-Versichertenentlastungsgesetz. Das Gesetz regelt unter anderem, dass zur weiteren Entlastung der Arbeitnehmer*innen auch der von den gesetzlichen Krankenkassen festzusetzende Zusatzbeitragssatz jeweils zur Hälfte von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite zu zahlen ist. 

(Destatis / STB Web)

Artikel vom: 03.06.2021

Denis Broll - Diplom Ökonom, Steuerberater

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