Lohn, Gehalt & Personal

Nicht auf unbekannte E-Mail-Anhänge klicken, am Telefon dem vermeintlichen IT-Support-Mitarbeiter keine Passwörter geben und besser keine unbekannten USB-Sticks in den Firmenrechner stecken – Unternehmen setzen vermehrt auf die Schulung der Beschäftigten, um Cyberattacken abzuwehren.

Jedes dritte Unternehmen (33 Prozent) schult grundsätzlich alle Mitarbeitenden zu IT-Sicherheitsfragen, weitere 51 Prozent nur solche in bestimmten Positionen und Bereichen. 15 Prozent der Unternehmen führen hingegen überhaupt keine IT-Sicherheitsschulungen durch. Das sind Ergebnisse einer Studie im Auftrag des Digitalverbands Bitkom, für die 1.002 Unternehmen ab 10 Beschäftigten quer durch alle Branchen repräsentativ befragt wurden.

Maßnahmen oft nicht regelmäßig

Häufig finden die Weiterbildungen jedoch nicht regelmäßig statt. Nur rund jedes vierte dieser Unternehmen (24 Prozent) gibt an, mindestens einmal pro Jahr Schulungen durchzuführen. Weitere 37 Prozent bieten zwar regelmäßig entsprechende Schulungen an, diese finden aber seltener als einmal pro Jahr statt. 70 Prozent der Unternehmen geben zudem an, dass sie bei Bedarf die Beschäftigten schulen, 23 Prozent beim Eintritt ins Unternehmen.

Vorbereitung auf Gefahren durch Social Engineering

Warum eine Schulung aller Beschäftigten wichtig ist, zeigt ein weiteres Ergebnis der Studie: Bei 4 von 10 Unternehmen (42 Prozent) gab es demnach in den vergangenen 12 Monaten Versuche, mit Hilfe von Social Engineering Datendiebstahl, Industriespionage oder Sabotage vorzubereiten. 28 Prozent der Unternehmen berichten von vereinzelten Versuchen, 14 Prozent sogar von mehrfachen. Beim Social Engineering versuchen Kriminelle zum Beispiel, sich am Telefon als Kollegin aus einer anderen Abteilung oder als Support-Mitarbeiter auszugeben, um sensible Informationen wie Passwörter, aber auch grundsätzliche Informationen wie etwa eingesetzte Software oder Namen von anderen Beschäftigten herauszufinden.

(Bitkom / STB Web)

Artikel vom: 22.09.2023

Fitnessstudios, die selbstständige Trainer und Trainerinnen als freie Mitarbeiter gegen Stundenvergütung einsetzen, um Kunden zu betreuen und Kurse abzuhalten, müssen mit der Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen rechnen.

Fitnessstudios bieten ihren Kunden Einzel- und Gruppentraining sowie Fitnesskurse an. Häufig werden dabei diverse Trainer in den Räumlichkeiten des Studios als sogenannte freie Mitarbeiter eingesetzt. Die so eingesetzten Trainer stellten dem Fitnessstudio Rechnungen nach vereinbarten Sätzen.

In einem vom Landessozialgericht München entschiedenen Fall wurde im Rahmen einer Betriebsprüfung durch die zuständige Rentenversicherung die Vereinbarung von freier Mitarbeit beanstandet. Die Rentenversicherung stufte die Vertragsverhältnisse als abhängige und damit sozialversicherungspflichtige Beschäftigung ein und forderte vom Fitnessstudio als Arbeitgeber entsprechend Sozialversicherungsbeiträge nach.

Keine Gestaltungsfreiheiten

Hiergegen ging das Fitnessstudio gerichtlich vor, jedoch erfolglos. Ob eine abhängige Beschäftigung oder eine selbstständige Tätigkeit vorliege, sei zwar im Einzelfall anhand der wesentlichen Umstände zu beurteilen. Die Fitnesstrainer im vorliegenden Fall seien jedoch allesamt in die betriebliche Organisation des Fitnessstudios eingebunden gewesen, so das Bayerische Landessozialgericht in seinem Beschluss vom 18.8.2023 (Az. L 7 BA 72/23 B ER).

Kein unternehmerisches Risiko

Das Studio habe das Angebot an Trainingsmöglichkeiten und Kursen bestimmt, ebenso, ob Kurse bei fehlender Auslastung nicht stattfanden, und habe die Kunden akquiriert. Die Kursleitenden hätten lediglich die Aufgabe gehabt, das vorgegebene Programm in den Räumlichkeiten des Studios auszufüllen. Sie hätten damit faktisch keine unternehmerischen Gestaltungsfreiheiten gehabt. Auch aus der stundenweisen Bezahlung ergebe sich kein Unternehmerrisiko, da geleistete Arbeit stets vergütet worden sei.

(Bayer. LSG / STB Web)

Artikel vom: 19.09.2023

(ifo / STB Web)

Artikel vom: 15.09.2023

Elterngeld Plus kann auch dann beansprucht werden, wenn ein Elternteil während der Partnerschaftsbonusmonate für längere Zeit erkrankt und keine Lohnfortzahlung mehr erhält. Dies hat das Bundessozialgericht entschieden.

Anspruch auf zusätzliche vier Monate Elterngeld Plus als Partnerschaftsbonus haben Eltern nur, wenn beide Elternteile ihr Kind betreuen und gleichzeitig zwischen 25 und 30 Wochenstunden erwerbstätig sind. Während einer Arbeitsunfähigkeit besteht die Erwerbstätigkeit nach den Richtlinien des Bundesfamilienministeriums zum Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) nur bis zum Ende der Lohnfortzahlung weiter.

Aufhebung der Leistungsbewilligung zu Unrecht

Im entschiedenen Fall war der Kläger kurz nach Beginn der Partnerschaftsbonusmonate erkrankt und über das Ende der Lohnfortzahlung hinaus arbeitsunfähig. Daher hatte die Elterngeldstelle die Leistungsbewilligung aufgehoben und das Elterngeld Plus für die vollen vier Monate vom Kläger zurückgefordert. Die Aufhebung und Rückforderung erfolgten zu Unrecht.

Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses

Das Bundessozialgericht hat mit Urteil vom 7.9.2023 (Az. B 10 EG 2/22 R) entschieden, dass Eltern auch dann "erwerbstätig" sind, wenn sie ihre auf die vorgeschriebene Zahl an Wochenstunden festgelegte Tätigkeit während einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit tatsächlich nicht ausüben können, jedoch das Arbeitsverhältnis fortbesteht und die konkrete Tätigkeit voraussichtlich wieder aufgenommen werden wird. Eine andere Auslegung des BEEG widerspreche dem Ziel des Elterngeld Plus, die partnerschaftliche Betreuung des Kindes bei gleichzeitiger Teilzeittätigkeit beider Eltern wirtschaftlich abzusichern.

(BSG / STB Web)

Artikel vom: 08.09.2023

Die sogenannte "Stille Reserve" umfasst Personen ohne Arbeit, die zwar kurzfristig nicht für den Arbeitsmarkt verfügbar sind oder momentan nicht aktiv nach Arbeit suchen, sich aber trotzdem Arbeit wünschen. Sie gelten deshalb nicht als erwerbslos, sondern als Stille Reserve am Arbeitsmarkt.

2022 wünschten sich in Deutschland 3 Millionen Nichterwerbspersonen im Alter von 15 bis 74 Jahren Arbeit. Wie das Statistische Bundesamt mitteilt, waren das rund 16 Prozent aller Nichterwerbspersonen. Die Personen, die trotz Arbeitswunsch nicht auf dem Arbeitsmarkt aktiv sind, lassen sich in drei Gruppen einteilen.

Einteilung in drei Gruppen

Zur ersten Gruppe gehören Personen, die zwar Arbeit suchen, jedoch zum Beispiel aufgrund von Betreuungspflichten kurzfristig (innerhalb von zwei Wochen) keine Arbeit aufnehmen können (Stille Reserve A). Personen der zweiten Gruppe würden gerne arbeiten und wären auch verfügbar, suchen aber aktuell keine Arbeit, weil sie zum Beispiel glauben, keine passende Tätigkeit finden zu können (Stille Reserve B). Die dritte Gruppe ist die arbeitsmarktfernste. Sie umfasst Nichterwerbspersonen, die zwar weder eine Arbeit suchen noch kurzfristig verfügbar sind, aber dennoch einen generellen Arbeitswunsch äußern (Stille Reserve C).

Geschlechtsspezifische Unterschiede

Frauen stellten knapp 57 Prozent der Stillen Reserve im Jahr 2022. In den Gruppen A und B lag der Frauenanteil bei 51,5 Prozent. In der Gruppe C überwogen dagegen die Frauen mit 60,7 Prozent. Deutliche Unterschiede zwischen den Geschlechtern zeigten sich bei den Hauptgründen für die Inaktivität am Arbeitsmarkt in der Altersgruppe der 25- bis 59-Jährigen: So gaben gut ein Drittel der Frauen zwischen 25 und 59 Jahren in der Stillen Reserve an, dass sie aufgrund von Betreuungspflichten derzeit keine Arbeit aufnehmen können. Von den 25- bis 59-jährigen Männern in der Stillen Reserve nannten dagegen nur 5,6 Prozent Betreuungspflichten als Hauptgrund für ihre Inaktivität.

(Destatis / STB Web)

Artikel vom: 07.09.2023

Das Bundeskabinett hat heute die von dem Bundesminister der Justiz vorgelegten Eckpunkte für ein Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV) beschlossen. Damit soll ein wesentlicher Beitrag zum Abbau von bürokratischen Hürden geleistet und ein Vorhaben aus dem Koalitionsvertrag umgesetzt werden.

Die Eckpunkte für ein Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV) wurden unter anderem auf Grundlage der Anfang 2023 durchgeführten Verbändeabfrage erstellt. Über 57 Verbände haben bis Mitte Februar 2023 an der Abfrage teilgenommen und 442 Vorschläge eingereicht.

Das Volumen der Entlastungen beträgt nach vorläufigen Berechnungen des Statistischen Bundesamtes voraussichtlich mindestens 2,3 Milliarden Euro.

Das Eckpunktepapier sieht unter anderem folgende Neuerungen vor:

• Informationspflichten: Diese sollen auf Aktualität und sonstige Ansatzpunkte zur Entlastung für den Mittelstand überprüft werden. Dabei werden die Informationspflichten im Energierecht, im Außenwirtschaftsrecht, im Mess- und Eichwesen sowie im Rahmen der Wirtschaftsstatistik, Gewerbe- und Handwerksordnung als auch in branchen- und berufsspezifischen Verordnungen auf den Prüfstand gestellt.
• Aufbewahrungsfristen: Die handels- und steuerrechtlichen Aufbewahrungsfristen für Buchungsbelege sollen von zehn auf acht Jahre verkürzt werden.
• Hotelmeldepflicht: Die Hotelmeldepflicht für deutsche Staatsangehörige soll abgeschafft werden.
• Schriftformerfordernisse: Die elektronische Form soll im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) die Regelform werden. Deshalb sollen zahlreiche Schriftformerfordernisse aufgehoben werden. Auch soll der Rechtsverkehr für die Wirtschaft sowie für Bürgerinnen und Bürger vereinfacht und weiter digitalisiert werden.
• Arbeitsverträge: Im Nachweisgesetz soll eine Regelung geschaffen werden, wonach wie bereits bisher bei schriftlichen Arbeitsverträgen die Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen zu erteilen, entfällt, wenn und soweit ein Arbeitsvertrag in einer die Schriftform ersetzenden gesetzlichen elektronischen Form geschlossen wurde. Entsprechendes soll für in elektronischer Form geschlossene Änderungsverträge bei Änderungen wesentlicher Vertragsbedingungen gelten. Ausgenommen werden sollen die Wirtschaftsbereiche und Wirtschaftszweige nach § 2a Absatz 1 Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz.
• Arbeitszeit: Für die Regelung zur Erteilung von Arbeitszeugnissen in § 630 BGB soll ebenfalls die elektronische Form ermöglicht werden. Das Arbeitszeitgesetz und das Jugendarbeitsschutzgesetz soll mit dem Ziel angepasst werden, dass die jeweiligen Aushangpflichten durch den Arbeitgeber auch erfüllt werden, wenn dieser die geforderten Informationen über die im Betrieb oder in der Dienststelle übliche Informations- und Kommunikationstechnik (etwa das Intranet) elektronisch zur Verfügung stellt, sofern alle Beschäftigten freien Zugang zu den Informationen haben.
• Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz: Das Schriftformerfordernis im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz für Anträge auf Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ablehnung sowie die Geltendmachung des Anspruchs auf Elternzeit soll durch die Textform ersetzt werden.

Bürokratiekostenindex

Mit dem Bürokratiekostenindex werden die Belastungen der Unternehmen aus Informationspflichten sichtbar gemacht und aufgezeigt, wie diese sich im Zeitverlauf entwickeln. Der Bürokratiekostenindex wird seit 2012 vom Statistischen Bundesamt erhoben. Die damals bestehende Belastung wurde mit 100 definiert. Seitdem schwankt der Wert zwischen 100,41 und 96,97. Der Bürokratiekostenindex liegt mit Stand Juni 2023 bei 98,41. Nach Berechnungen des Statistischen Bundesamts soll der Bürokratiekostenindex durch die angedachten Maßnahmen deutlich sinken.

(BMJ / STB Web)

Artikel vom: 30.08.2023

Die Pflegekommission hat sich einstimmig für höhere Mindestlöhne für Beschäftigte in der Altenpflege ausgesprochen: Bis zum 1. Juli 2025 sollen diese in zwei Schritten steigen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales plant eine entsprechende Verordnung.

Im Einzelnen geplant sind folgende Erhöhungsschritte:

• Für Pflegehilfskräfte empfiehlt die Pflegekommission eine Anhebung auf 15,50 Euro ab 01.05.2024 und auf 16,10 Euro ab 01.07.2025.
• Für qualifizierte Pflegehilfskräfte ist eine Anhebung auf 16,50 Euro ab 01.05.2024 und auf 17,35 Euro ab 01.07.2025 vorgesehen.
• Für Pflegefachkräfte sind es 19,50 Euro ab 01.05.2024 und 20,50 Euro ab 01.07.2025.

Wie schon bei den letzten Beschlüssen dieser und früherer Pflegekommissionen sind die Mindestlöhne nach Qualifikationsstufe gestaffelt. Sie gelten einheitlich im gesamten Bundesgebiet. Rund 1,3 Millionen Beschäftigte arbeiten in Einrichtungen, die unter den Pflegemindestlohn fallen.

Des Weiteren empfiehlt die Pflegekommission weiterhin einen Anspruch auf zusätzlichen bezahlten Urlaub über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinaus in Höhe von jeweils neun Tagen pro Kalenderjahr (bei einer 5-Tage-Woche). Die Pflegekommission hat sich bei ihrer Empfehlung für eine Laufzeit bis 30. Juni 2026 ausgesprochen.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) strebt an, auf Grundlage dieser Empfehlungen die neuen Pflegemindestlöhne auf dem Weg einer Verordnung festzusetzen. Damit werden die empfohlenen Pflegemindestlöhne wie auch der Anspruch auf Mehrurlaub allgemein verbindlich – ungeachtet eventuell höherer Ansprüche aus Arbeits- oder Tarifvertrag.

(BMAS / STB Web)

Artikel vom: 29.08.2023

Wer sich in einer aus sieben Mitgliedern bestehenden privaten Chatgruppe in stark beleidigender, rassistischer, sexistischer und zu Gewalt aufstachelnder Weise über Vorgesetzte und andere Kollegen äußert, kann dies zur außerordentliche Kündigung führen.

Nachdem das Unternehmen von den Äußerungen in der Chatgruppe zufällig Kenntnis erhielt, kündigte sie das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos. Beide Vorinstanzen haben der vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision des Unternehmens hatte nun vor dem Bundesarbeitsgericht allerdings Erfolg.

Berechtigte Vertraulichkeitserwartung nur im Ausnahmefall

Auf eine Vertraulichkeitserwartung konnte sich der Kläger dem Urteil vom 24.8.2023 (Az. 2 AZR 17/23) nach nicht berufen. Eine solche sei nur dann berechtigt, wenn die Mitglieder der Chatgruppe den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen können. Das wiederum sei abhängig von dem Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie der Größe und personellen Zusammensetzung der Chatgruppe. Bei – wie vorliegend – beleidigenden und menschenverachtenden Äußerungen über Betriebsangehörige, bedürfe es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigt erwarten konnte, deren Inhalt werde von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird dem Kläger Gelegenheit für die ihm obliegende Darlegung geben. Der Senat hat in parallel gelagerten Rechtsstreitigkeiten von zwei weiteren Chatgruppen-Mitgliedern in gleicher Weise entschieden.

(BAG / STB Web)

Artikel vom: 28.08.2023

Die Einführung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern geht mit einer Verringerung des Gender Pay Gaps bei Vollzeitbeschäftigten einher. Das geht aus einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor.

Jede zusätzliche Maßnahme in einem Betrieb hängt danach mit einem um durchschnittlich 2,5 Prozentpunkte geringeren Gender Pay Gap zusammen. Dieser Effekt besteht allerdings nur in Westdeutschland.

Die IAB-Forschenden haben in der Studie untersucht, wie sich Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung auf die Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern im Betrieb ausgewirkt haben. Zu diesen Maßnahmen zählen unter anderem betriebliche Kinderbetreuungsangebote sowie die gezielte Förderung des weiblichen Nachwuchses, beispielsweise durch ein Mentoringprogramm.

Der Studie zufolge tragen alle untersuchten Maßnahmen zu einer Verringerung des Gender Pay Gaps bei. "Eine öffentliche Förderung von freiwilligen betrieblichen Maßnahmen könnte empfehlenswert sein, um die Ungleichheit zwischen Frauen und Männern am Arbeitsmarkt zu reduzieren", sagt Matthias Collischon vom IAB.

(IAB / STB Web)

Artikel vom: 22.08.2023

Das Homeoffice hat sich etabliert. Für die kommenden zwei Jahre erwarten Unternehmen sogar einen weiteren Anstieg. Das zeigt eine repräsentative Umfrage des ZEW Mannheim unter rund 1.500 Unternehmen zum New Normal – der Arbeitswelt nach der Corona-Pandemie.

Ein Vergleich der Homeoffice-Verbreitung im Juni 2023 mit der Situation vor der Pandemie zeigt deutlich, dass sich die (hybride) Arbeit im Homeoffice nun stärker in deutschen Unternehmen etabliert hat. Dies gilt sowohl für Unternehmen des Verarbeitenden Gewerbes als auch der Informationswirtschaft, die sich aus IKT-Branche, Mediendienstleistern und wissensintensiven Dienstleistern zusammensetzt. Während der Anteil der Unternehmen mit Homeoffice-Regelungen in der Informationswirtschaft von 48 auf aktuell 80 Prozent gestiegen ist, hat sich der Anteil im Verarbeitenden Gewerbe in der gleichen Zeit von 24 auf 45 Prozent fast verdoppelt.

Informationswirtschaft: 80 Prozent bieten Homeoffice

Allerdings ist nicht nur der Anteil an Unternehmen mit Homeoffice-Angeboten stark gewachsen, sondern auch der Anteil an Beschäftigten, die solche Angebote in Anspruch nehmen. So arbeiten derzeit in rund jedem zweiten Unternehmen in der Informationswirtschaft mehr als 20 Prozent der Beschäftigten mindestens einmal wöchentlich im Homeoffice.

Im Verarbeitenden Gewerbe fällt die Intensität der Homeoffice-Nutzung aufgrund von ortsgebundenen Tätigkeiten nachvollziehbar geringer aus. Vor der Pandemie lag der Anteil der Unternehmen, in denen mehr als ein Fünftel der Beschäftigten im Homeoffice arbeiteten, bei lediglich zwei Prozent. Bis heute ist dieser Anteil allerdings auf 13 Prozent angewachsen.

Kein Rückgang der Homeoffice-Angebote erwartet

58 Prozent der Unternehmen in der Informationswirtschaft und 19 Prozent der Unternehmen im Verarbeitenden Gewerbe gehen davon aus, dass in zwei Jahren mehr als 20 Prozent der eigenen Beschäftigten (teilweise) im Homeoffice arbeiten werden. Die Homeoffice-Pläne der Unternehmen hängen dabei auch entscheidend davon ab, ob sie ihren Beschäftigten aktuell die Arbeit von zu Hause ermöglichen oder nicht.

(ZEW / STB Web)

Artikel vom: 21.08.2023