11.05.21 | Unentgeltliche Mahlzeiten auf Flügen kein Arbeitslohn

Die unentgeltliche Mahlzeitengestellung auf Flügen von über 6 Stunden ist kein Arbeitslohn. Dies hat das Finanzgericht Münster entschieden.

Eine Fluggesellschaft stellte ihrem Flugpersonal sowohl auf Langstreckenflügen als auch auf Mittelstreckenflügen, wenn die Flugzeit mit kurzen „Turn-Around-Zeiten“ über sechs Stunden lag, unentgeltlich Verpflegung zur Verfügung. Es handelte sich dabei um Catering-Mahlzeiten mit einem Sachbezugswert in Höhe von 2,67 Euro bis 2,80 Euro bzw. 8,34 Euro bis 8,74 Euro. Es bestand für das Personal nur eine beschränkte Essensauswahl im Rahmen der für die Passagiere vorgesehenen Essen. Piloten und Co-Piloten mussten aus Sicherheitsgründen unterschiedliche Mahlzeiten einnehmen. 

Keine Ent- oder Belohnung für die Arbeitsleistung

Nach einer Lohnsteueraußenprüfung vertrat das beklagte Finanzamt die Ansicht, dass die unentgeltliche Gestellung der Mahlzeiten steuerpflichtiger Arbeitslohn sei. Es erging ein entsprechender Lohnsteuer-Nachforderungsbescheid. Die dagegen gerichtete Klage war allerdings erfolgreich. Die unentgeltlichen Mahlzeiten seien ganz überwiegend im eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers zur Verfügung gestellt worden, so das FG Düsseldorf in seinem Urteil vom 13.08.2020 (Az. 14 K 2158/16 L). Es handele sich nicht um eine Ent- oder Belohnung für die Arbeitsleistung des Personals.

Außergewöhnliche Arbeitsumstände

Zur Begründung stellten die Richter maßgeblich auf die außergewöhnlichen Arbeitsumstände an Bord eines Flugzeugs ab, die durch den engmaschigen Zeitplan im Lufverkehr und die beengte Umgebung im Flugzeug geprägt seien. Die Essensgestellung habe vornehmlich der Gewährleistung eines reibungslosen und effizienten Ablaufs während der Flugzeiten und „Turn-Around-Zeiten“ gedient. 

Keine Möglichkeit zur Selbstversorgung

Außerdem hätten sich die Piloten und das Kabinenpersonal nicht selbst versorgen können. Ein Kühlschrank und Kochgelegenheiten seien in den Flugzeugen nicht vorhanden gewesen. Auch eine Selbstversorgung im Flughafengebäude während eines „Turn-Arounds“ sei nicht möglich gewesen, weil die Besatzung in dieser Zeit Aufgaben zu erfüllen habe und das Flugzeug faktisch nicht habe verlassen können. 

Weiterhin führten die Richter*innen an, dass die Fluggesellschaft aufgrund europarechtlicher Vorgaben gesetzlich verpflichtet gewesen sei, ab einer Flugdienstzeit von über sechs Stunden der Besatzung die Möglichkeit zur Einnahme von Mahlzeiten und Getränken einzuräumen. Bei einem Verstoß gegen diese Verpflichtung habe der Fluggesellschaft der Entzug der Betriebserlaubnis gedroht.

Die Entscheidung ist rechtskräftig. Die vom Finanzgericht zugelassene Revision wurde nicht eingelegt.

(FG Düsseldorf / STB Web)

Artikel vom: 11.05.2021

07.05.21 | Kein Beschäftigungsanspruch ohne Maske

Ein Arbeitgeber darf die Beschäftigung seines Arbeitnehmers im Betrieb verweigern, wenn es diesem – belegt durch ein ärztliches Attest – nicht möglich ist, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat entschieden, dass Arbeitnehmer*innen, die nachweisbar keine Maske tragen können, als arbeitsunfähig gelten. Geklagt hatte ein städtischer Verwaltungsmitarbeiter in einem Rathaus, der zwei Atteste vorgelegt hatte, die ihn von der Maskenpflicht und ebenfalls von der Pflicht zum Tragen von Gesichtsvisieren jeglicher Art befreiten. Die betroffene Stadt wollte den Mann unter diesen Umständen nicht im Rathaus beschäftigen.

Zurecht, wie das Landesarbeitsgericht Köln mit Urteil vom 12.4.21 (Az. 2 SaGa 1/21) bestätigte. Laut geltender Coronaschutzverordnung des Landes NRW bestehe im Rathaus eine Maskenpflicht. Zusätzlich sei die Anordnung der Stadt vom Direktionsrecht gedeckt. Sei der Mitarbeiter also ärztlich attestiert nicht zum Tragen der Maske in der Lage, sei er arbeitsunfähig und deshalb nicht zu beschäftigen.

Im konkreten Fall verneinte das Landesarbeitsgericht einen Anspruch auf Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes in Form einer Beschäftigung im Home Office. Zumindest Teile seiner Aufgaben müssten im Rathaus erledigt werden. Eine partielle Tätigkeit zu Hause würde die Arbeitsunfähigkeit nicht beseitigen, so dass ein Home Office-Arbeitsplatz derzeit nicht eingerichtet werden müsse.

(LAG Köln / STB Web)

Artikel vom: 07.05.2021

03.05.21 | Arbeitgeberbewertungen im Netz beeinflussen Job-Wahl

Knapp die Hälfte der Nutzer*innen informiert sich online über Bewertungen von Arbeitgeber*innen – und viele lassen sich bei der Job-Suche davon beeinflussen. Das ist das Ergebnis einer repräsentativen Befragung im Auftrag des Digitalverbands Bitkom von mehr 1.000 Personen.

Demnach haben sich 47 Prozent der Internetnutzer*innen schon einmal online auf diversen Portalen darüber informiert, wie aktuelle und ehemalige Angestellte ein Unternehmen bewerten.

44 Prozent aller Befragten, die sich über Arbeitgeber*innen informiert haben, geben an, dass das ihre Entscheidung für einen Job-Wechsel beeinflusst hat. 18 Prozent sagen, die Bewertungen hätten sie zwar verunsichert, aber sie hätten sich trotzdem für den Job entschieden. 14 Prozent fühlten sich in ihrer Entscheidung für das neue Unternehmen bestärkt. Und 12 Prozent haben sich aufgrund der Bewertungen gegen den möglichen Wechsel entschieden. Weitere 13 Prozent geben an, dass die Bewertungen ihre Entscheidung nicht beeinflusst hätten.

Ein gutes Viertel der Internetnutzer*innen trägt außerdem selbst zu den Arbeitgeberbewertungen im Netz bei. Unter den aktuell Berufstätigen ist es ein Drittel (33 Prozent).

(Bitkom / STB Web)

Artikel vom: 03.05.2021

26.04.21 | Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst?

Ob ärztlicher Hintergrunddienst gemäß Tarifvertrag für Ärzt*innen an Unikliniken zu vergütende Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst ist, hängt vom Aufenthaltsort ab. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Bei der vergütungsrechtlichen Einordnung von ärztlichem Hintergrunddienst als Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch eine Vorgabe insbesondere hinsichtlich der Zeit zwischen Abruf und Aufnahme der Arbeit zwingt, sich an einem bestimmten Ort aufzuhalten und damit eine faktische Aufenthaltsbeschränkung vorgibt. Das gilt auch, wenn der ärztliche Hintergrunddienst mit einer Telefonbereitschaft verbunden ist.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 25.3.21 (Az. 6 AZR 264/20) im Falle eines Oberarztes entschieden. Dieser hatte im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses nach Tarifvertrag außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit sogenannte Hintergrunddienste abgeleistet. Während dieser Zeit war er verpflichtet, telefonisch erreichbar zu sein. Weitere ausdrückliche Vorgaben hinsichtlich des Aufenthaltsortes oder der Zeitspanne, innerhalb derer er die Arbeit aufzunehmen hat, machte die Klinik nicht.

30 Minuten Zeit für telefonische Bearbeitung

Im Rahmen dieses Dienstes kam es sowohl zu Einsätzen im Klinikum als auch zu rein telefonischen Tätigkeiten, die überwogen, und in denen der Arzt mögliche Organtransplantationsangebote binnen 30 Minuten zu bearbeiten hatte. Grund genug für den Arzt, die Tätigkeit als Bereitschaftsdienst vergütet bekommen zu wollen.

Doch dies lehnte das Bundesarbeitsgericht ab: Bei dem geleisteten Hintergrunddienst handele es sich um Rufbereitschaft. Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst unterschieden sich nach den tariflichen Definitionen dadurch, dass der Arbeitnehmer sich nach den Vorgaben des Arbeitgebers nicht an einem bestimmten Ort aufhalten muss, sondern seinen Aufenthaltsort frei wählen kann.

Mit der Verpflichtung, einen dienstlichen Telefonanruf anzunehmen und damit die Arbeit unverzüglich aufzunehmen, sei keine räumliche Aufenthaltsbeschränkung verbunden. Allerdings untersage der Tarifvertrag dem Arbeitgeber die Anordnung von Rufbereitschaft, wenn erfahrungsgemäß nicht lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt.

(BAG / STB Web)

Artikel vom: 26.04.2021

22.04.21 | Kündigung wegen Covid-19-Quarantäne unwirksam

Das Arbeitsgericht Köln hat die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses für unwirksam erklärt, die ein Arbeitgeber aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne gegenüber seinem Arbeitnehmer ausgesprochen hatte.

Der Arbeitnehmer befand sich auf telefonische Anordnung des Gesundheitsamts im Oktober 2020 als Kontaktperson des positiv auf Covid-19 getesteten Bruders seiner Freundin in häuslicher Quarantäne. Hierüber informierte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber, einen kleinen Dachdeckerbetrieb. Der Arbeitgeber bezweifelte die Quarantäneanordnung und vermutete, der Arbeitnehmer wolle sich lediglich vor der Arbeitsleistung „drücken“. Er verlangte eine schriftliche Bestätigung des Gesundheitsamtes, die der Arbeitnehmer auch beim Gesundheitsamt telefonisch einforderte. Als diese schriftliche Bestätigung des Gesundheitsamtes auch nach mehreren Tagen noch nicht vorlag, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Sittenwidrig und treuwidrig

Das Arbeitsgericht Köln hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Zwar fand das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, so dass der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Kündigungsgrund für die Rechtswirksamkeit einer fristgerechten Kündigung vor Gericht darlegen muss. Das Gericht sah die Kündigung jedoch als sittenwidrig und treuwidrig an. Der Arbeitnehmer habe sich lediglich an die behördliche Quarantäneanordnung gehalten. Erschwerend kam nach Auffassung des Gerichts hinzu, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausdrücklich aufgefordert hatte, entgegen der Quarantäneanweisung im Betrieb zu erscheinen.

Gegen das Urteil vom 15.04.2021 (Az. 8 Ca 7334/209 kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

(ArbG Köln / STB Web)

Artikel vom: 22.04.2021

13.04.21 | Verbindliche Testangebote in Betrieben kommen

Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) werden verlängert und ergänzt. Die Änderungen erfolgen per Verordnung und treten nach Veröffentlichung im Bundesanzeiger voraussichtlich Mitte kommender Woche in Kraft.

Mit der Neuregelung sind Arbeitgeber*innen verpflichtet, in ihren Betrieben allen Mitarbeiter*innen, die nicht ausschließlich im Homeoffice arbeiten, regelmäßige Selbst- und Schnelltests anzubieten und zwar grundsätzlich mindestens 1-mal pro Woche.

Für Mitarbeiter*innen, die tätigkeitsbedingt häufige Kundenkontakte haben oder körpernahe Dienstleistungen ausführen, muss mindestens 2-mal pro Woche getestet werden. Auch Beschäftigte, die in Gemeinschaftsunterkünften untergebracht werden, müssen 2-mal pro Woche ein Testangebot erhalten.

Die Kosten für die Tests tragen die Arbeitgeber*innen.

Bereits geltende Corona-Arbeitsschutzregelungen werden außerdem bis zum 30. Juni 2021 verlängert, darunter die Pflicht Homeoffice anzubieten, wenn die Tätigkeit dies zulässt, betriebliche Hygienepläne und betriebliche Regelungen zur Kontaktvermeidung.

Die zuständigen Arbeitsschutzbehörden können die Einhaltung aller Anforderungen der Verordnung im Einzelfall durch behördliche Anordnungen durchsetzen und Verstöße gegen ihre Anordnung mit einem Bußgeld von bis zu einer Höhe von 30.000 Euro ahnden.

(BMAS / STB Web)

Artikel vom: 13.04.2021

06.04.21 | Krankengeld kann Elterngeld Plus reduzieren

Fällt das Einkommen eines Elternteils aus einer Teilzeittätigkeit während des Bezugs von Elterngeld Plus krankheitsbedingt weg, wird das ersatzweise gezahlte Krankengeld angerechnet, entschied das Bundessozialgericht.

Eine Frau hatte nach der Geburt ihres Sohnes ihre Erwerbstätigkeit in Teilzeit fortgeführt und Elterngeld Plus beantragt. Krankheitsbedingt bezog sie ab dem neunten Lebensmonat des Kindes kein Gehalt, sondern Krankengeld, das in vollem Umfang auf das Elterngeld Plus angerechnet wurde. Durch die Verminderung des Elterngeldes erhielt sie in der Folge nur noch den gesetzlichen Mindestbetrag von jeweils 150 Euro.

Zurecht, wie das Bundessozialgericht mit Urteil vom 18.3.2021 (Az. B 10 EG 3/20 R) entschieden hat. Krankengeld werde auf das Elterngeld Plus in gleicher Weise angerechnet wie auf das Basiselterngeld, so die Begründung. Eine zusätzliche Förderung durch den Verzicht auf eine Anrechnung von Krankengeld bei Ausfall des nach der Geburt erzielten Einkommens sehe das Gesetz beim Elterngeld Plus nicht vor.

(BSG / STB Web)

Artikel vom: 06.04.2021

29.03.21 | Rufbereitschaft ist nicht immer Arbeitszeit

Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass eine Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft nur dann in vollem Umfang Arbeitszeit darstellt, wenn die dem Arbeitnehmer auferlegten Einschränkungen seine Möglichkeit, während dieser Zeit seine Freizeit zu gestalten, ganz erheblich beeinträchtigen.

In den verhandelten Fällen ging es um einen slowenischen Rundfunktechniker und einen deutschen Feuerwehrmann. Beide Betroffene waren der Ansicht, dass ihre in Form von Rufbereitschaft geleisteten Bereitschaftszeiten aufgrund der mit ihnen verbundenen Einschränkungen in vollem Umfang als Arbeitszeit anzuerkennen und entsprechend zu vergüten seien, unabhängig davon, ob sie während dieser Zeiten tatsächlich tätig waren.

Der EuGH verneinte dies und betonte in den Entscheidungen vom 9. März 2021 (Az. C-344/19 und C-580/19) zunächst, dass Bereitschaftszeit zwar automatisch als „Arbeitszeit“ einzustufen sei, wenn der Arbeitnehmer während dieser Zeit verpflichtet ist, an seinem Arbeitsplatz, der nicht mit seiner Wohnung identisch ist, zu bleiben und sich dort seinem Arbeitgeber zur Verfügung zu halten.

Dagegen seien organisatorische Schwierigkeiten, die eine Bereitschaftszeit infolge natürlicher Gegebenheiten oder der freien Entscheidung des Arbeitnehmers für ihn mit sich bringen kann, unerheblich. Dies sei beispielsweise dann der Fall, wenn das Gebiet, das der Arbeitnehmer während einer Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft praktisch nicht verlassen kann, nur wenige Möglichkeiten für Freizeitaktivitäten bietet.

Es sei Sache der nationalen Gerichte, eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls vorzunehmen, um zu prüfen, ob eine Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft als „Arbeitszeit“ einzustufen ist; dies sei nämlich, wenn keine Verpflichtung besteht, am Arbeitsplatz zu bleiben, nicht automatisch der Fall.

(EuGH / STB Web)

Artikel vom: 29.03.2021

22.03.21 | Kurzarbeit Null kürzt den Urlaub

In einem vom Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf entschiedenen Fall klagte eine sich infolge der Corona-Pandemie wiederholt auf Kurzarbeit Null gesetzte Verkaufshilfe vergeblich auf ungekürzten Urlaub.

Die Klägerin ist seit dem 01.03.2011 als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten bei einem Betrieb der Systemgastronomie beschäftigt. Sie ist in einer Drei-Tage-Woche in Teilzeit tätig. Vereinbarungsgemäß stehen ihr pro Jahr 28 Werktage bzw. umgerechnet 14 Arbeitstage Urlaub zu.

Ab dem 01.04.2020 galt für die Klägerin infolge der Corona-Pandemie von April bis Dezember wiederholt Kurzarbeit Null. In den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 bestand diese durchgehend. Im August und September 2020 hatte die Arbeitgeberin ihr insgesamt 11,5 Arbeitstage Urlaub gewährt. Die Klägerin ist der Ansicht, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche. Konjunkturbedingte Kurzarbeit erfolge nicht auf Wunsch des Arbeitnehmers, sondern im Interesse der Arbeitgeberin. Kurzarbeit sei auch keine Freizeit. So unterliege sie während der Kurzarbeit Meldepflichten. Auch könne die Arbeitgeberin die Kurzarbeit kurzfristig vorzeitig beenden, weswegen es an einer Planbarkeit der freien Zeit fehle.

Mit Urteil vom 12.03.2021 (Az. 6Sa 824/20) hat das LAG Düsseldorf die Klage ebenso wie das Arbeitsgericht Essen abgewiesen. Aufgrund der Kurzarbeit Null stehe ihr der Jahresurlaub 2020 nur anteilig im gekürzten Umfang zu. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null war der Urlaub den Richter*innen zufolge um 1/12 zu kürzen, was sogar eine Kürzung um 3,5 Arbeitstage ergeben würde. Im Hinblick darauf, dass der Erholungsurlaub bezwecke, sich zu erholen, setze dies eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben seien, würden Kurzarbeiter*innen wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer*innen behandelt, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen ist. Dies entspreche auch dem Europäischen Recht. Das Gericht hat allerdings die Revision zugelassen.

(LAG Düsseldorf / STB Web)

Artikel vom: 22.03.2021

15.03.21 | Leichte Lohnsteigerungen für 2021 erwartet

Deutsche Personalleiter*innen erwarten leicht steigende Löhne im Jahr 2021. Das geht hervor aus einer aktuellen ifo-Befragung hervor.

Demnach rechnen 41 Prozent mit gleichbleibenden Löhnen, 30 Prozent mit Steigerungen bis zu zwei Prozent. 26 Prozent sehen sogar Lohnerhöhungen über zwei Prozent voraus. Sinkende Löhne bis zu zwei Prozent erwartet nur ein Prozent der Personalleiter*innen, sinkende Löhne über 2 Prozent hinaus 3 Prozent der Befragten.

Fachkräfte, Ungelernte und Führungskräfte

Bei Fachkräften erwarten 40 Prozent der Personaleiter*innen gleichbleibende Löhne, bei Ungelernten zu 49 Prozent. 30 Prozent der Befragten gehen von Steigerungen bis 2 Prozent für beide Gruppen aus. Dass die Löhne für Fachkräfte über 2 Prozent steigen, erwarten 27 Prozent der Befragten; nur 17 Prozent glauben, dass sie bei Ungelernten um den gleichen Betrag steigen. Bei Führungskräften erwarten sogar 29 Prozent der Personalleiter*innen Lohnsteigerungen über 2 Prozent, 25 Prozent bis zu zwei Prozent. 43 Prozent gehen davon aus, dass die Löhne gleich bleiben.

Sonderzahlungen trotz Corona

Trotz Corona haben der Umfrage zufolge 79 Prozent der Unternehmen auch 2020 Sonderzahlungen geleistet. In 52 Prozent der Firmen mit Sonderzahlungen lag die Summe auf dem Vorjahresniveau. 29 Prozent zahlten ihren Mitarbeitern mehr und 19 Prozent weniger als 2019. Für 2021 sehen die Planungen etwas seltener Sonderzahlungen vor: nur noch bei 75 Prozent der Firmen. Tendenziell sollen sie bei 23 Prozent der Firmen niedriger ausfallen als 2020, nur bei 14 Prozent höher. 63 Prozent sehen keine Änderungen.

(ifo / STB Web)

Artikel vom: 15.03.2021

Denis Broll - Diplom Ökonom, Steuerberater

Ihr Ansprechpartner:

Denis Broll
Diplom Ökonom
Steuerberater

Telefon: +49 281 / 33 99 33
E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

 

Schreiben Sie uns